Thao túng: Tưởng chuyện lớn trong đời mà hóa... 11 chiêu nhỏ chốn công sở

Thao túng (manipulation) là hành vi với mục đích lợi dụng, kiểm soát hoặc tác động tới người khác vì lợi ích của bản thân (1). Theo một quan điểm khác, thao túng cũng chỉ được xem như một sự tác động xã hội, bao gồm các cách thức chủ động thay đổi hành vi của người khác, mà không nhất thiết phải đi kèm với ý đồ hiểm độc (2).

Như vậy, trong nhiều trường hợp, "manipulation" có thể chỉ đơn thuần là sự tác động tới người khác, được áp dụng trong rất nhiều khía cạnh của đời sống.

Trong môi trường công sở, có nhiều cách thức thao túng mà người quản lý, đồng nghiệp hoặc thậm chí là chính chúng ta đã, đang và sẽ sử dụng để gây ảnh hưởng đến tâm trạng, ý kiến, hành vi... từ đó gián tiếp tác động đến hiệu suất và kết quả công việc.

Thực tế thì những cách thức thao túng này cũng có thể là công cụ hữu ích để chúng ta đạt được những yêu cầu từ cấp trên, hoặc "được dịp" nâng cấp bản thân trong công việc. Thao túng được xem là tích cực khi thỏa mãn hai điều kiện là yêu cầu chính đáng và thông điệp được truyền đạt đúng mực (3), (4).

Việc tìm hiểu 11 chiến thuật thao túng tâm lý tại nơi công sở mà Lela Journal mang đến dưới đây không nhằm mục đích để chúng ta "học lỏm" với mục đích vụ lợi cá nhân, mà người viết chỉ cung cấp các dấu hiệu cần thiết để bạn có thể tự mình nhận diện, nhìn thấu và có sự kiểm soát tình thế khi đưa ra các quyết định ở nơi công sở.

1. Chiến thuật mê hoặc/quyến rũ (charm tactic)

Đây là một hình thức thao túng mà người áp dụng sẽ trở nên "quyến rũ" để tác động lên cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của người khác nhằm đạt được mục tiêu của mình.

Tuy nhiên, sự quyến rũ không hoàn toàn là về mặt tính dục hay thể xác. Sự thật là chúng ta vẫn có thể dễ dàng bị mê hoặc bởi một dáng vẻ đáng yêu hoặc một cử chỉ ân cần.

Bạn có thể bắt gặp kiểu thao túng này qua một số phương thức như sử dụng kỹ thuật giao tiếp hấp dẫn với giọng điệu, tốc độ nói và lựa chọn từ ngữ "bắt tai", từ đó tạo cảm giác thoải mái và gần gũi. Một số người áp dụng chiến thuật này khéo léo đến nỗi có thể thay đổi giọng điệu và điều chỉnh tông giọng trong tích tắc tùy theo đối tượng giao tiếp.

• Tạo cảm xúc đồng cảm: Sử dụng các câu chuyện hoặc tình huống cá nhân để tạo cảm xúc đồng cảm từ người khác, giúp họ cảm thấy gắn kết và tin tưởng hơn.
• Thể hiện sự quan tâm: Tạo cảm giác rằng bạn quan tâm đến ý kiến và tình cảm của người khác, bằng cách lắng nghe chân thành và đặt câu hỏi liên quan.
• Tạo môi trường thuận lợi: Tạo cơ hội gặp gỡ ngoài giờ làm việc cũng là một cách thức của thuật quyến rũ nơi công sở. Trong sự riêng tư, người ta dễ dàng thao túng người khác hơn bởi khi ấy, sự ngại ngùng tối thiểu cần có cũng đã không còn.

Thực tế là một người quản lý dễ gần, dễ mến cũng đang áp dụng chiến thuật mê hoặc này để thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái và hiệu quả hơn.

2. Chiến thuật lý luận (reason tactic)

Hình thức thao túng này là cách để một người đưa ra yêu cầu, đi kèm với lý do tương đối hợp lý và lập luận "tuyệt vời", nhằm thuyết phục mọi người hành động có lợi cho mình.

Nhìn chung, đây là một chiến thuật khá... dễ chịu, chỉ cần học giỏi lý luận triết học là bạn đã có thể thông thạo.

Có một số ví dụ về chiến thuật này như sau:

• Một nhân viên thuyết phục cấp trên cho phép làm việc từ xa, với lập luận rằng việc này sẽ giúp anh ta tập trung hơn và tăng năng suất, cụ thể là chuyện hình thức làm việc từ xa đã rất hiệu quả trong thời kỳ đại dịch, vì thế "không có lý do gì" mà giờ đây thì lại gây ảnh hưởng.
• Tương tự như vậy, một công ty thúc đẩy nhân viên làm việc nhiều giờ và yêu cầu nhân viên luôn sẵn sàng túc trực nhận việc vì đó là "điểm cộng" cho cơ hội phát triển bản thân và lộ trình thăng tiến tại công ty. Một số quản lý sẽ "mị dân" rằng làm ngoài giờ là để thúc ép mục tiêu kinh doanh, đưa công ty phát triển vượt ngưỡng và người nhân viên sẽ có thể góp một phần lớn vào sự thành công, tạo ra các giá trị vĩ mô cho tổ chức.

3. Chiến thuật ép buộc (coercion tactic)

Ở nơi công sở, đây là một cách để tạo ra sức ép hoặc áp đặt ý kiến, quyết định đối với nhân viên và đồng nghiệp, thông qua việc sử dụng các biện pháp cưỡng chế hoặc đe dọa. Điều này thường được thực hiện khi chúng ta sử dụng vị thế quyền lực, áp lực từ lãnh đạo và tổ chức, thậm chí là sử dụng viện tới biện pháp trừng phạt để ép buộc.

Một số ví dụ về hình thức ép buộc nơi công sở gồm:

• Quản lý có thể áp đặt áp lực lên nhân viên bằng cách đe dọa trừng phạt giảm lương, không thăng tiến hoặc thậm chí là sa thải nhân viên đó.
• Một người cố tình tạo ra tình huống mà người khác không có sự lựa chọn nào khác, ngoài việc thực hiện theo yêu cầu.
• Trong một nhóm, một hoặc nhiều người tác động tới quan hệ xã hội bằng cách lôi kéo các mối quan hệ đội/nhóm, tạo ra môi trường mà nạn nhân cảm thấy buộc phải tuân thủ để được chấp nhận hoặc để tránh bị cô lập.

Ba đánh một không chột cũng què. Nếu bạn rơi vào tình huống này thì có thể bạn đang phải "hứng chịu" chiến thuật ép buộc này.

4. Chiến thuật im lặng (silent tactic)

Đây là hình thức tạo áp lực tại nơi công sở thông qua việc "giận dỗi", không nói bất kỳ điều gì hoặc không đưa ra phản hồi, phê phán, tương tác trực tiếp. Điều này có thể khiến người bị thao túng cảm thấy bất an, lo lắng và sự không chắc chắn về tình hình hoặc vị thế của mình.

Nghe qua thì có thể thấy chiến thuật im lặng này đôi khi cũng giống sự ép buộc, vì chúng cũng có thể được áp dụng xen kẽ nhau. Tuy nhiên, để chắc chắn về sự im lặng trong môi trường công sở, bạn có thể xác định liệu "đối phương" có đang im ỉm để bạn "tự bơi" hay không.

Một số ví dụ thường thấy như sau:

• Quản lý không đưa ra phản hồi, đánh giá về công việc của nhân viên, thậm chí sẽ đột nhiên ngừng giao việc để ra hiệu cho nhân viên rằng họ đã mắc một sai lầm nào đó và cần phải "xuống nước" để xin lỗi trước.
• Đồng nghiệp hoặc người đồng cấp có thể đột nhiên không tương tác hoặc trò chuyện một cách bình thường, tạo ra sự cô lập để gợi nhắc bạn rằng, có lẽ bạn vừa từ chối một yêu cầu giúp đỡ nào đó từ phía họ.
• Quản lý hoặc người cấp trên không cung cấp đủ thông tin hoặc hướng dẫn cho nhân viên thực hiện công việc, tạo ra tình huống mà nhân viên phải tự mò mẫm và cảm thấy bị bỏ rơi.
• Bạn không được mời hoặc không được phép tham gia vào tiến trình ra quyết định quan trọng hoặc có ảnh hưởng tới bạn.

5. Chiến thuật hạ mình (self-abasement tactic)

Hình thức thao túng tâm lý này được thực hiện thông qua việc cố ý tiết lộ hoặc thể hiện sự tự hạ mình và thiếu tự tin. Mục tiêu của hình thức này là tạo ra sự phụ thuộc, áp lực tình cảm, cảm giác cảm thông và khơi gợi lòng trắc ẩn từ người khác, từ đó kiểm soát hoặc gây ảnh hưởng tới họ.

Đây là hình thức thao túng mang tính chủ động, thường được áp dụng bởi những người có khả năng "diễn" tốt.

• Những người này thường bắt đầu bằng việc tiết lộ nhược điểm, những khía cạnh yếu đuối, kỹ năng không tốt hoặc sự thiếu tự tin của mình trong công việc để không phải "nhận lãnh" những đầu công việc có liên quan. Đây có thể là một dạng người thụ hưởng (taker) trá hình.
• Một vài người sẽ thường xuyên sử cách diễn đạt tiêu cực về bản thân như tự nhận mình không đủ thông minh, chưa có kinh nghiệm hoặc không xứng đáng được thăng tiến. "Một khiêm tốn bằng bốn tự cao", mặc dù tự hạ thấp bản thân nhưng thực ra là đang trông chờ lời khen hoặc sự ghi nhận từ người khác.
• Những người khéo léo áp dụng chiến thuật này thường có khuynh hướng tránh đối đầu hoặc tranh luận với người khác, từ đó tạo cảm giác rằng họ là người luôn nhún nhường. Bằng cách này hay cách khác, thực tế thường diễn ra đúng theo ý của họ hoặc đi theo hướng có lợi cho họ.

6. Chiến thuật van nài/nhượng bộ (whine/regression tactic)

Đây là một cách tạo sự ảnh hưởng hoặc kiểm soát người khác thông qua việc thể hiện sự yếu đuối, hoặc sự khó khăn vượt qua những thách thức trong môi trường làm việc.

Đây có thể xem như một hình thức hạ mình vô cùng "trực diện" và tác động tới một hành động hoặc tình huống cụ thể hơn.

• Khi van nài, chúng ta than phiền, phàn nàn về một khó khăn, áp lực hoặc một điều không công bằng trong một tình huống nào đó để người khác "lao tới" hỗ trợ hoặc làm thay mình.
• Khi nhượng bộ, chúng ta ỉ ôi than khó, tỏ ra không đủ năng lực, không đủ tự tin để thực hiện một nhiệm vụ, từ đó thúc đẩy người khác đứng ra gánh vác thay.

7. Chiến thuật viện dẫn trách nhiệm (responsibility invocation tactic)

Đây gần như là một hình thức kiểm soát người khác thông qua việc đưa ra các yêu cầu hoặc mục tiêu, dựa trên sự thôi thúc tinh thần trách nhiệm hoặc sự tự trọng của một người. Điều này dẫn đến việc người khác cảm thấy bản thân cần phải thực hiện theo yêu cầu được đưa ra để gìn giữ, bảo vệ trách nhiệm, danh dự của mình.

"Nhưng bạn đã hứa là bạn sẽ giúp tôi trong dự án này mà!" - đây là một câu nói viện dẫn trách nhiệm.

• Khi đưa ra yêu cầu hoặc nhiệm vụ, người áp dụng chiến thuật này thường khiến người khác cảm thấy rằng nếu họ không tuân theo thì sẽ vi phạm một giá trị nào đó, hoặc họ là người "vô trách nhiệm".
• Bên cạnh đó, người đó thường liên kết việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể với việc bảo vệ danh dự nói chung, để khơi gợi cảm giác cần phải thể hiện khả năng và đáp ứng trách nhiệm. Tất nhiên, họ cũng nhắc nhở về các cam kết trước đó và gán chúng với việc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể ở hiện tại.
• Chiến thuật này cũng có thể được sử dụng kết hợp và xen kẽ, chẳng hạn như việc cấp trên thúc đẩy việc thực hiện một nhiệm vụ dựa trên trách nhiệm hoặc cam kết của nhân viên đối với sự thành công của cả nhóm.

8. Chiến thuật thô bạo (hardball tactic)

Đây là sự kết hợp giữa các mối đe dọa hung hăng, cứng rắn, thô bạo, dối trá và bạo lực (3). Nhìn chung, hình thức này khá vô lương tâm và tàn bạo, với mục tiêu là kiểm soát, gây áp lực hoặc đánh bại người khác trong môi trường làm việc.

Khi áp dụng cách này, một người có thể:

• Sử dụng lời đe dọa về việc sa thải, giảm lương hoặc ảnh hưởng tiêu cực đến tương lai nghề nghiệp để kiểm soát hoặc ép buộc người khác thực hiện những yêu cầu cụ thể.
• Sử dụng thông tin giả mạo hoặc dối trá.
• Có hành động hoặc ngôn từ bạo lực, hăm dọa vượt quá ranh giới pháp lý để ép buộc người khác hành động theo ý mình.
• Sử dụng vị thế quyền lực hoặc sự ảnh hưởng để buộc người khác "tuân lệnh", bất kể "mệnh lệnh" đó có thỏa đáng hay không.

9. Chiến thuật khơi gợi khoái lạc (pleasure induction tactic)

"Khơi gợi khoái lạc" có thể là sự hứa hẹn về những điều tích cực, thú vị hoặc hấp dẫn để khích lệ người khác hành động. Cũng theo đó là tạo ra sự kích thích, sự hứng thú hoặc một quyền lợi đủ "hời" để thúc đẩy lòng tham của người khác.

Tuy nhiên, khơi gợi khoái lạc cũng có thể là sự khích lệ tích cực mà sếp có thể dành cho nhân viên. Về cơ bản, khi áp dụng chiến thuật này, người sếp đang trao cho nhân viên những miếng bánh, bất kể đó là bánh ngọt hay... "bánh vẽ".

Một số ví dụ của cách thức này gồm có:

• Sử dụng lời hứa hẹn về những phần thưởng trong tương lai như thăng tiến, tăng lương hoặc nhiều khoản hoa hồng...
• Bên cạnh đó, các quản lý và chính nhân viên cũng tương tác tích cực với nhau, tạo ra môi trường thoải mái và hợp tác để khuyến khích nhau đóng góp sức lực nhiều hơn.

10. Chiến thuật so sánh xã hội (social comparison tactic)

"Người khác làm được, sao bạn thì không?" - đây chính xác là lời của một người đang so sánh xã hội (5).

Hình thức này tạo ra cảm giác tự ti hơn hoặc tự tin hơn, tùy theo từng tình huống. Trong môi trường công sở, mọi người tạo ra cho nhau những "tiêu chuẩn" và qua đó, so sánh lẫn nhau.

• So sánh thành tích, kỹ năng: Đây là cách thức so sánh thành tích hoặc hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác để tạo ra áp lực nhằm tăng tính cạnh tranh.
• So sánh về cơ hội: Đưa ra ví dụ về những người thành công trước đó, rằng họ được công nhận và thưởng "hậu hĩnh" ra sao trong công việc... nhằm tạo ra động lực làm việc chăm chỉ hơn để được như vậy.
• So sánh về vai trò xã hội: Đây là cách thức so sánh về vai trò hoặc địa vị xã hội của người khác với người bị thao túng để tạo ra cảm giác thấp kém hơn.

11. Chiến thuật tưởng thưởng hiện kim (monetary reward tactic)

Đây là một chiến thuật phổ biến trong quản lý nhân sự và tạo động lực làm việc, mà người quản lý sử dụng các phần thưởng tiền tệ để tác động đến nhân viên. Việc nhận được tiền thưởng ngay sau khi thực hiện thành công một nhiệm vụ hoặc đạt được một mục tiêu cụ thể có thể tạo ra cảm giác hứng khởi cho nhân viên, thúc đẩy họ cống hiến và làm việc hiệu quả hơn.

• Công ty (thường xuyên) tổ chức các cuộc thi với các nhiệm vụ cụ thể mà nhân viên cần hoàn thành trong một khoảng thời gian ngắn. Những người hoàn thành nhiệm vụ sớm và đạt được chất lượng cao sẽ nhận được một khoản tiền thưởng ngay sau khi cuộc thi kết thúc.
• Thưởng theo KPI - thông số mục tiêu mà hầu hết các công ty hoặc bậc quản lý sẽ giao cho nhân viên - qua đó, bởi sự hấp dẫn của mức hoa hồng, nhân viên sẽ ra sức làm việc để được nhận thưởng.
• Doanh nghiệp cũng có thể thiết lập một hệ thống thưởng đặc biệt cho những thành tích xuất sắc với một số danh hiệu nhất định như "nhân viên đạt doanh số bán hàng cao trong năm". Đặc biệt, trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể thưởng theo cách "một lần chơi lớn" như là cho toàn bộ nhân viên bốc thăm nhận một phần thưởng có giá trị khá lớn như một chiếc xe...

Tóm lại, thao túng hay bị thao túng đôi khi chỉ là một sự lựa chọn. Ngay cả lối suy nghĩ "bán mình cho tư bản" suy cho cùng vẫn là một thái độ và hình thức mưu sinh chính đáng mà ở đó, ai cũng có lý tưởng và những mục tiêu cho riêng mình. Nhưng nếu muốn đạt được những thành tựu nhất định, nguyên tắc lớn nhất vẫn là bất kỳ ai cũng phải không ngừng hoàn thiện năng lực và kỹ năng, còn những chiến thuật thao túng chỉ là những "chiêu" và "mẹo" rất nhỏ, so với những nỗ lực khác trên hành trình tạo lập và củng cố sự nghiệp.

Thậm chí, đôi khi, bạn biết rằng mình đang bị thao túng hoặc bị tác động, nhưng bạn vẫn có thể "nhắm mắt làm ngơ" vì bạn biết rằng mình có thể chăm chỉ hơn và nỗ lực hơn. LeLa Journal chỉ giới thiệu bài này để nếu như những sự thao túng ấy đi quá giới hạn, bạn có thể tự bảo vệ mình, giúp giữ lại những bản sắc cá nhân và các quyền lợi cơ bản nhất.