Tuyển dụng và giữ chân nhân tài luôn là ưu tiên quan trọng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, như LeLa Journal đã từng đề cập về chuyện nghỉ việc giữa thời suy thoái, làm sao để các doanh nghiệp có thể bảo đảm được số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đặt trong bối cảnh mà Gen Z - thế hệ sẽ chiếm 27% lực lượng lao động toàn cầu vào năm 2025 - lại không ngại "nhảy việc" để tìm kiếm cơ hội tốt hơn?
So với các thế hệ trước, Gen Z (những người chào đời trong khoảng 1997 tới 2013) đã nhận thức được rằng họ có nhiều lựa chọn công việc tốt hơn và không chấp nhận thỏa hiệp, cũng như không chịu "chôn chân" ở những công ty không như ý.
Kể từ tháng 3 năm 2021, những tờ đơn xin nghỉ việc tới tấp gửi tới các nhà lãnh đạo trên toàn cầu đã tạo nên làn sóng nghỉ việc mà chúng ta gọi là "The Great Resignation" (tạm dịch là "Đại Khủng hoảng Từ nhiệm" hay "Đại Khủng hoảng Lao động") (2).
Trong một cuộc khảo sát của công ty tư vấn về Nguồn nhân lực của Hoa Kỳ Robert Half, Gen Z có khả năng thay đổi công việc vào năm 2023 nhiều hơn so với năm 2022 là 53%. Hơn ⅓ lao động Gen Z cảm thấy khó đối phó với áp lực và căng thẳng trong công việc. 91% nhân sự có biểu hiện căng thẳng khi làm việc. Kiệt sức và thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến các bạn nghỉ việc ngay sau những ưu tiên về lương thưởng (3).
Cũng theo một cuộc khảo sát toàn cầu của Deloitte vào năm 2022 về Gen Z và Gen Y (sinh ra trong khoảng từ năm 1981 tới 1996, có đến 40% Gen Z trả lời rằng họ có mong muốn nghỉ việc trong vòng hai năm kế tiếp và có tới 35% Gen Z lại sẵn sàng nghỉ việc khi chưa tìm được việc mới (4).
Tại Việt Nam, theo số liệu báo cáo của công ty kiểm toán PwC, dự kiến vào năm 2025, Gen Z có thể chiếm khoảng ⅓ tổng số lao động Việt Nam (5). Kết quả cuộc khảo sát với sự tham gia của gần 14.000 sinh viên trên toàn quốc đã cho thấy rằng 62% bạn trẻ nhảy việc ngay trong năm đầu tiên đi làm. Không chỉ vậy, nhiều Gen Z còn nhảy việc nhiều lần trong cùng một năm. Lý do thường gặp là họ cảm thấy "chông chênh" khi mới tham gia vào thị trường lao động, đồng thời cảm thấy chế độ lương thưởng không thực sự xứng đáng với công sức bỏ ra (6), (7).
Công ty tiên phong trong lĩnh vực HR Tech (công nghệ nhân sự) là TopCV Việt Nam cũng thực hiện khảo sát với hơn 2.200 doanh nghiệp và hơn 3.000 người lao động để công bố báo cáo "Thị trường tuyển dụng 2022 và nhu cầu tuyển dụng 2023". Tại thời điểm khảo sát, có tới 73,9% người lao động cho biết họ đang chủ động tìm kiếm công việc mới, 19,9% nhân sự đang cân nhắc chuyển việc trong 6 tháng tới. Gen Z là đối tượng chiếm tỷ lệ nhiều nhất trong hai trường hợp trên (8), (9), (10).
Trên thực tế, tất cả chúng ta đều muốn có công việc thỏa mãn với mức lương và điều kiện tốt. Tuy nhiên, có một số đặc điểm chính khiến Gen Z khác biệt với những thế hệ đi trước.
Gen Z được xem như một "thế hệ toàn cầu" đầu tiên (11), lớn lên trong bối cảnh mà phần lớn thông tin có sẵn và miễn phí trên Internet. Từ đó, họ có tầm nhìn vươn ra thế giới thông qua những màn hình thu nhỏ. Khả năng tiếp cận nhanh chóng với thông tin và kiến thức đã giúp họ học hỏi, tìm tòi, định hướng tư duy nghề nghiệp từ sớm. Điều đó cũng lý giải phần nào rằng người trẻ ngày nay có thể tự học và độc lập kiếm được các khoản thu nhập linh hoạt.
Thị trường lao động mở rộng không còn bó hẹp như trong thời đại khó khăn trước kia, nên lực lượng lao động, cụ thể là Gen Z, sẵn sàng thay đổi nếu như không được đáp ứng quyền lợi công việc (12).
Lan Anh (23 tuổi), làm sáng tạo nội dung, cho biết rằng dù đang đảm nhận vị trí chính thức trong một công ty nhưng vẫn cảm thấy đây chưa phải là nơi để phát triển sự nghiệp. Lan Anh đưa ra hai lý do chính cho điều này. Thứ nhất, người quản lý lớn hơn nhiều tuổi, dẫn tới những bất đồng về quan điểm do cách biệt thế hệ. Bất cập hơn nữa là người quản lý lại làm việc từ xa, khiến Lan Anh không tiện trao đổi kỹ về những mong muốn và định hướng phát triển cá nhân. Thứ hai, đầu mục công việc không rõ ràng do quy mô công ty nhỏ và khối lượng công việc chỉ ở mức tương đối, nên các nhân viên phải làm "đa nhiệm", liên tục đi hỗ trợ các hạng mục công việc của nhân viên khác.
Ngoài ra, Lan Anh còn cho biết rằng những công việc lặp lại mỗi ngày khiến người quản lý khó có thể dựa vào hiệu quả sản phẩm để đánh giá hiệu suất nhân viên. Vì thế, Lan Anh thường xuyên tìm kiếm tin tuyển dụng trên các trang web tìm việc, với tâm thế sẵn sàng "nhảy việc" nếu tìm được một công ty phù hợp để phát triển toàn diện kỹ năng nghề nghiệp.
(Từ trái sang) Anh Tuấn, Lan Anh, Lê Duy là những trường hợp điển hình của Gen Z "nhảy việc" vì muốn tìm được đúng môi trường phù hợp để phát triển toàn diện kỹ năng nghề nghiệp (Ảnh: NVCC)
Khác với Lan Anh, Anh Tuấn (24 tuổi), một biên tập viên, chia sẻ lý do nghỉ việc ở công ty cũ dù chưa tìm được việc mới. Anh Tuấn cảm thấy bản thân không phù hợp với văn hóa công ty. "Môi trường độc hại" này khiến Anh Tuấn không thể tập trung làm việc. Bộ máy tổ chức không nhất quán làm ảnh hưởng đến tiến độ, khối lượng công việc của từng nhân sự. Bên cạnh đó, người quản lý không hề công tâm và không công nhận nỗ lực mà nhân viên đã cống hiến. Từ góc độ của nhân viên, lỗ hổng trong công tác vận hành của công ty khiến Anh Tuấn thấy khó khăn trong việc phát triển sự nghiệp.
Hay như trường hợp của Lê Duy (23 tuổi), một sinh viên mới ra trường, đã bày tỏ quan điểm về vấn đề hòa hợp giữa nhân viên và sếp. Nguyên nhân khiến Lê Duy nghỉ việc tại công ty cũ là do người sếp không thể kết nối với nhân viên khi làm việc. Đôi bên không cùng suy nghĩ khiến công việc gặp nhiều trở ngại khi thực thi. Nhưng cũng theo Lê Duy, đây là một trải nghiệm đáng giá vì nhờ đó, bạn đã nhận ra bản thân không thật sự phù hợp với lĩnh vực công việc này nên đã quyết định dừng lại.
Những trường hợp thực tế trên đây tại Việt Nam đã phần nào cho chúng ta thêm góc nhìn về "tư duy nhảy việc" của Gen Z.
Nhiều cuộc khảo sát cũng đã đưa ra những ý kiến tổng hợp tương tự. Trong một cuộc khảo sát của Hoa Kỳ, khoảng 42% người lao động Gen Z coi trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance), làm việc từ xa và nghỉ phép linh hoạt (13). Hơn nữa, trong thời gian mới đi làm, người trẻ thường ưu tiên những công việc mà họ có thể phát triển kỹ năng và có lộ trình thăng tiến.
Độc giả có thể tham khảo thêm các bài viết của LeLa Journal về nhu cầu phát triển cá nhân lẫn tình hình công việc và tài chính của Gen Z như: Làm thêm nhiều "job": Làm sao để tránh thêm nhiều rủi ro?, Tài chính của Gen Z: Nhìn vậy mà không phải vậy...
Đứng trước làn sóng thay đổi trong thị trường lao động, các nhà tuyển dụng và quản lý của Gen Z có thể áp dụng một số chiến thuật nhỏ để "giữ chân" những nhân viên Gen Z tiềm năng, cụ thể như sau:
1. Lắng nghe nhân viên
Theo nghiên cứu của Gallup, có tới 55% nhân viên Gen Z và cả Gen Y khó gắn bó với công việc trong một thời gian dài (14). Điều này dẫn đến năng suất bị giảm và thực tế là cũng đã dấy lên cuộc Đại Khủng hoảng Lao động. Khi đã nhận thức được những mối bận tâm của Gen Z, những người quản lý có thể lắng nghe nhân viên nhiều hơn, cụ thể là ít nhất một lần mỗi tuần. Doanh nghiệp cũng cần đào tạo các nhà quản lý về cách nhận biết sự lo lắng và các dấu hiệu căng thẳng bất thường, cũng như cách thể hiện sự đồng cảm và tìm kiếm giải pháp cho người lao động. Trong trường hợp nhân viên đã nộp đơn xin nghỉ việc, hãy dành thời gian thảo luận với nhân viên trước khi họ nghỉ việc, đặc biệt là về suy nghĩ của họ, điều gì khiến họ hài lòng và điều gì có thể không khiến họ hài lòng.
2. Khuyến khích sự khác biệt về thế hệ nhưng vẫn bình đẳng trong công việc
Như đã nói ở trên, Gen Z thường trực nỗi lo lắng về khác biệt trong tư duy và phong cách làm việc. Song song với đó, nhiều thế hệ trước vẫn nhận định rằng Gen Z còn trong độ tuổi non trẻ, chưa đủ để được tin tưởng và giao phó một công việc lớn. Tuy nhiên, từ những phân tích về khả năng của Gen Z, những người đứng đầu cần cởi mở hơn, học cách đặt niềm tin vào thế hệ này hơn.
Điều đó đồng nghĩa với việc trao cho Gen Z quyền tự chủ, tự quyết và trách nhiệm với các dự án mà họ đảm nhận. Cách này không chỉ khiến các bạn trẻ cảm thấy bản thân có giá trị quan trọng mà còn tạo điều kiện để Gen Z thử sức ở những điều mới mẻ, giúp phát huy thêm tài năng của họ.
3. Đầu tư vào chương trình phúc lợi cho nhân viên
Để giúp nhân viên đối phó với căng thẳng trong công việc, các doanh nghiệp nên thiết lập thực hiện các chương trình phúc lợi cho nhân viên. Có 82% nhân viên Gen Z cho rằng chăm sóc sức khỏe tinh thần là vô cùng quan trọng (15). Do đó, tới năm 2021, gần 95% công ty đã tăng mức đầu tư vào các chương trình phúc lợi của họ (16).
Khi mọi người cảm thấy thoải mái trong công việc, họ có thể phát huy tiềm năng của mình, làm việc hiệu quả và sáng tạo, xây dựng mối quan hệ tích cực với người khác, đối phó với căng thẳng tốt hơn và cuối cùng là có những đóng góp có ý nghĩa cho doanh nghiệp.
4. Trao cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp
Có rất nhiều Gen Z sẵn lòng học hỏi từ các đồng nghiệp của họ. Tuy nhiên, chia sẻ kiến thức hiệu quả là một thách thức lớn mà các công ty ngày nay phải đối mặt. Vì vậy, tìm ra phương pháp chia sẻ kiến thức hiệu quả và dễ dàng với công nghệ truyền thông phù hợp là rất quan trọng để cải thiện trải nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc.
Có tới 34% Gen Z chia sẻ rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế là lý do khiến họ nghỉ việc (17).
94% nhân viên sẽ gắn bó với công việc lâu hơn nếu công việc đó mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp, bao gồm nền tảng đào tạo, hội thảo trên web, tài liệu giáo dục và lộ trình về cách đủ điều kiện thăng tiến từ vị trí này sang vị trí khác, vị trí cao hơn (18). Đây là điều mà tất cả mọi người sẽ được hưởng lợi, nhưng chủ yếu là những người trẻ tuổi khi mới bắt đầu sự nghiệp như Gen Z. Đào tạo chuyên nghiệp vững chắc có thể thúc đẩy giá trị công ty tăng lên khi lực lượng lao động tiếp tục được cập nhật và làm mới.
Nhìn chung, thị trường lao động toàn cầu đang dần dịch chuyển sang Gen Z. Bên cạnh những tin tức đáng lo ngại về cuộc khủng hoảng và suy thoái, tình hình lao động cũng phần nào khởi sắc hơn khi các chuyên gia nhận định rằng sau thời kỳ nhảy việc, người lao động sẽ trở lại xu hướng gắn bó với công việc hơn (19), (20). Đây chính là thời điểm thuận lợi để các nhà tuyển dụng và lãnh đạo chớp lấy, khi chỉ cần tạo ra môi trường lành mạnh và áp dụng những chiến thuật quản lý phù hợp là có thể tìm về những lao động Gen Z trẻ trung và tiềm năng, sẵn sàng cam kết với tổ chức.
Bạn thấy bài viết thú vị và muốn đọc thêm về Sự Nghiệp?
