Chúng ta thường mong muốn gây ấn tượng tốt ngay từ lần đầu gặp mặt và từ tâm lý đó, thuật ngữ "thiên kiến ban đầu" (first impression bias) ra đời. Khái niệm này cũng được dùng để chỉ ra những ấn tượng có thể ảnh hưởng tới quyết định của nhà tuyển dụng nhân sự khi phỏng vấn ứng viên. Đây vừa là lợi thế, cũng vừa là "cạm bẫy" của đôi bên. Vậy làm sao để ứng viên và nhà tuyển dụng có thể tăng lợi thế, giảm rủi ro?
Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng có tới 4/5 quyết định tuyển dụng được đưa ra chỉ trong 10 phút đầu của buổi phỏng vấn (1). Một khảo sát khác từ nhóm nghiên cứu đến từ Đại học Old Dominion (bang Virginia, Mỹ) và Đại học bang Florida (Mỹ) cũng đã đưa ra kết quả tương tự, rằng gần 60% quyết định tuyển dụng sẽ được đưa ra trong 15 phút đầu tiên, trong đó 5% sẽ đưa ra quyết định chỉ trong vòng năm phút đầu tiên (2).
Gần như tất cả quyết định tuyển dụng được đưa ra một cách nhanh chóng và dựa vào những ấn tượng đầu tiên.
Việc này không những khiến ứng viên tiềm năng dễ mất đi cơ hội thể hiện bản thân mà còn tạo ra bẫy trong tư duy của người tuyển dụng. Bẫy thiên kiến ấn tượng đầu được định nghĩa là một sự hạn chế trong tiến trình xử lý thông tin của con người, khiến chúng ta vội vàng đánh giá người khác dựa trên mẫu thông tin đầu tiên mà chúng ta nhận thức được (3).
Howard Ross - Nhà Sáng lập Công ty Tư vấn Quản lý Cook Ross, cũng là một tác giả và nhà lãnh đạo tư duy - đã đưa ra ý kiến về vấn đề này rằng: "Chúng ta đưa ra quyết định rất nhanh về người đối diện. Đó là cách mà trí não chúng ta hoạt động. Chúng ta quyết định ai là người an toàn và ai không an toàn. Điều này khiến chúng ta quyết định có nên quan tâm hay không quan tâm đến đối phương, mà không dựa vào năng lực, chuyên môn hoặc kinh nghiệm của họ. Thay vào đó, chúng ta lại dựa vào kinh nghiệm trong quá khứ của mình đối với những người tương tự" (4).
Thuật ngữ "hiệu ứng hào quang" (halo effect) có lẽ đã được biết đến rộng rãi, để chỉ xu hướng đánh giá một người toàn diện hoặc theo một khía cạnh cụ thể (thường là tích cực) và điều này ảnh hưởng đến các đánh giá về người đó ở các khía cạnh cụ thể khác. Chẳng hạn như đánh giá rằng một học sinh học lực khá giỏi thì được coi là một học sinh giỏi toàn diện hoặc cũng có hạnh kiểm khá giỏi.
Trái ngược lại với đó, thuật ngữ "hiệu ứng sừng" (horn effect) là dạng thiên kiến trái ngược với hiệu ứng hào quang. Chẳng hạn như việc thấy một nhóm học sinh mặc quần áo bám đầy bụi bẩn do đùa giỡn ở sân trường, chúng ta dễ cho rằng đây là "đám trẻ ngỗ nghịch" với học lực tệ.
Tương tự như vậy, hai hiệu ứng này diễn ra khi phòng nhân sự nhận ra một khía cạnh nào đó của ứng viên và dựa hoàn toàn vào đó để nhận định mà xóa bỏ đi những dấu hiệu cho thấy mặt đối lập. Ví dụ, khi ứng viên đề cập đến một cuốn sách chuyên ngành mà Trưởng phòng Tuyển dụng rất thích, người này lập tức đánh giá cao khả năng chuyên môn của ứng viên và bỏ qua những điểm yếu.
Trong một cuộc khảo sát từ Đại học Northwestern (bang Illinois, Mỹ), Giáo sư Xã hội học Lauren Rivera đã quan sát 120 buổi tuyển dụng và kết luận được rằng "sân chơi tuyển dụng" được nghiêng về những ứng viên có nền tảng tốt.
Khi tìm kiếm những "người giỏi nhất và thông minh nhất", nhà tuyển dụng thường sử dụng một loạt định nghĩa về giá trị có liên hệ chặt chẽ với tầng lớp xã hội, mà trong đó, họ chú trọng thành tích, hoạt động, kiến thức và cả phong cách tương tác. Những điều này cần tới sự đầu tư đáng kể về thời gian, tiền bạc và công sức, không chỉ từ bản thân ứng viên mà còn từ phụ huynh của họ.
Những ứng viên không có trình độ hoặc mối quan hệ, hoặc không đưa ra bằng chứng về xuất thân, thường có ít cơ hội nhận được lời đề nghị làm việc.
"Trong xã hội hiện tại, chúng ta cho rằng tầng lớp không quan trọng, nhưng số liệu và nghiên cứu của tôi và những người khác lại chứng minh là nó vẫn có ảnh hưởng" - Giáo sư Rivera chia sẻ (5).
Con người thường có nỗi bất an nhất định đối với những gì họ không biết. Đó là lý do vì sao những ứng viên tạo cho nhà tuyển dụng cảm giác mơ hồ sẽ dễ "rớt phỏng vấn" hơn. Ví dụ, một khảo sát cho thấy ứng viên có "khoảng thời gian trống" trong hồ sơ sẽ mất tới 45% cơ hội được lọt vào vòng phỏng vấn (6).
Điều này cũng khá giống với hiệu ứng hào quang hoặc hiệu ứng sừng. Trong một nghiên cứu thuộc Đại học Rice, những ứng có vết thâm, nốt ruồi hoặc sẹo trên khuôn mặt thường có xu hướng bị đánh giá thấp (7). Ngược lại, theo Daniel Hamermesh, tác giả cuốn sách Beauty Pays: Why Attractive People Are More Successful (Cái giá của sắc đẹp: Lý do người thu hút lại thường thành công), những người có ngoại hình thu hút sẽ được tuyển dụng sớm hơn, thăng tiến nhanh hơn và kiếm được nhiều tiền hơn so với những người không có ngoại hình thu hút.
Lou Adler, CEO của Hệ thống Học tập dựa trên Hiệu suất Tuyển dụng, đưa ra 5 mẹo tránh bẫy định kiến (8), cụ thể như sau:
Đây được coi là một quy trình quan trọng ở nhiều công ty, tập đoàn. Để tránh các thiên kiến về vẻ bề ngoài hay ngôn ngữ hình thể của ứng viên, nhiều công ty đã quyết định phỏng vấn qua điện thoại trước để nhà tuyển dụng có thể tập trung vào kỹ năng và kinh nghiệm, cũng như tạo được kết nối bước đầu với ứng viên.
Nhà tuyển dụng không nên bắt đầu từ những câu hỏi quá dễ dàng hay quá khó cho ứng viên, mà hãy soạn bộ câu hỏi hợp lý, được sắp xếp theo mức độ từ dễ đến khó. Đặc biệt, điều quan trọng nhất là nhà tuyển dụng bảo đảm được tính thống nhất giữa các bộ câu hỏi cho tất cả ứng viên, tránh việc người gặp phải câu hỏi quá khó còn người khác lại gặp câu hỏi quá dễ.
Những bẫy thiên kiến trong ấn tượng đầu còn khiến chúng ta dễ mở lòng với một số người và khó khăn hơn với số còn lại. Chẳng hạn, khi gặp ứng viên có vẻ "hợp", nhà tuyển dụng có thể vô tình chia sẻ nhiều hơn về kế hoạch sắp tới của công ty.
Nếu để ứng viên trực tiếp nói về bản thân, điểm mạnh và điểm yếu của họ, nhà tuyển dụng có thể rơi vào "điểm mù" và sập bẫy. Thay vào đó, hãy thử hỏi ứng viên cách họ nhìn nhận về những đồng nghiệp, cấp trên và công việc của mình.
Theo ông Lou Adler, cách này rất hiệu quả, bởi lẽ: "Đội ngũ đã thăng tiến cho thấy họ được sự tôn trọng và tin tưởng từ các cấp trên trong công ty. Ứng viên được lựa chọn để chia sẻ về chất lượng công việc, độ tin cậy, đóng góp cho văn hóa và khả năng làm việc với khách hàng, nhà cung cấp và các nhà quản lý. Thông tin từ câu trả lời này cũng cho thấy liệu ứng viên đã có chiến lược cho công việc hay chưa".
Thông thường, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định vào những giây phút đầu tiên. Hãy tránh bẫy này bằng cách đánh giá lại toàn bộ buổi phỏng vấn sau khi đã kết thúc. Hãy cố gắng đánh giá xem liệu ấn tượng đầu tiên có mang đến cho bạn những đánh giá quá tích cực hay tiêu cực về ứng viên, từ đó, rút kinh nghiệm cho những buổi phỏng vấn sau.
Không chỉ nhà tuyển dụng, ứng viên cũng nên cố gắng để thể hiện bản thân tốt trong những phút đầu tiên của buổi trò chuyện, bởi đây là cơ hội vàng để tạo nên một ấn tượng đầu đẹp đẽ. Bạn không biết được người phỏng vấn bạn có thể rơi vào bẫy thiên kiến nào, nhưng nếu có thể lợi dụng những hiệu ứng về ấn tượng đầu tiên, bạn cũng có thể được trao cơ hội.
Mời độc giả tham khảo các bài viết cùng chủ đề, đã được đăng tải trên LeLa Journal như sau:
LELA with LEADERS: Tuyển dụng Phó Tổng Giám đốc - Phụ tá đắc lực hay "bộ não thứ 2" của CEO?
Tin vào "tips đọc vị" khi đánh giá ứng viên, nhiều nhà tuyển dụng ôm "trái đắng"
"Ghosting" nơi công sở: Khi nhà tuyển dụng cũng bị "trap"
Bạn thấy bài viết thú vị và muốn đọc thêm về Sự Nghiệp?
