Ở Việt Nam, mỗi khi nhắc đến doanh nghiệp đi đầu trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, Thế Giới Di Động (MWG) là cái tên nổi bật. Ít ai biết rằng, hơn một thập kỷ trước, đế chế này từng trải qua thời kỳ khủng hoảng… văn hóa doanh nghiệp.
"Bây giờ ai cũng khen Thế Giới Di Động từ dịch vụ, văn hoá doanh nghiệp. Nhưng MWG giai đoạn 2010 - 2012 thực tế là nhân viên thu nhập thấp, giờ công của nhân viên không quản lý được, hiệu suất thấp, chính sách luân chuyển chưa rõ ràng, vị trí công việc chồng chéo, nhiều vương quyền ở một cửa hàng" - ông Nguyễn Duy Linh, cựu lãnh đạo tại Thế Giới Di Động, từng chia sẻ (1). Khi ấy, MWG buộc phải cải tổ bộ máy để vượt qua cuộc khủng hoảng. Sự việc năm 2012 trở thành bài học nhắc nhở giới quản lý về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức.
Nói một cách dễ hiểu, văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những giá trị và chuẩn mực về thái độ, niềm tin, hành vi, phong cách, phẩm chất được mọi người trong công ty công nhận và thực hành như một thói quen. Theo thời gian, văn hóa tổ chức trở thành "luật lệ" riêng của mỗi doanh nghiệp (2).
Ông Nguyễn Đức Tài - Chủ tịch CTCP MWG từng phát biểu: "Làm văn hóa doanh nghiệp, giống như việc xây dựng một bể nước ngọt, để những con cá nước ngọt có thể sống tốt trong đó, điều quan trọng phải phù hợp và giúp ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên" (3). Có thể thấy, dù không liên quan trực tiếp tới doanh số, văn hóa vẫn là cơ sở để phát huy thế mạnh nội lực, tạo bệ phóng để doanh nghiệp tiến xa (4).
Gần 40 năm trước, nhà nghiên cứu kinh doanh Robert E. Quinn và Kim Cameron đã thực hành một số nghiên cứu về văn hóa công ty và chia thành 4 hình mẫu cơ bản như sau: (5)
Đây được xem là mô hình thúc đẩy sự đồng thuận giữa các thành viên và ít cạnh tranh nhất. Bởi lẽ, văn hóa gia đình trong công ty được hình thành từ các yếu tố: Tương đối khép kín, đề cao tính đoàn kết, xem trọng sự gắn bó… (6). Do đó, các giữa các nhân viên sẽ sự gắn kết chặt chẽ như các thành viên trong một gia đình.
Doanh nghiệp theo cơ chế này hầu như không áp đặt cách thức quản lý của họ lên nhân viên. Mỗi người đều có quyền tự quản công việc theo lịch trình và ý thích. Người đứng đầu thường là người lớn tuổi, giàu kinh nghiệm, đóng vai trò trụ cột.
Điểm mạnh của loại hình trên là tập trung vào trải nghiệm cảm xúc của nhân viên để từ đó phát triển mối quan hệ bền chặt giữa người lao động với công ty. Nhân viên sẽ nảy sinh niềm tự hào và lòng trung thành với sứ mệnh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, quá nhiều sự hợp tác mang tính chồng chéo có thể tạo ra các nút thắt làm chậm quy trình làm việc. Bên cạnh đó, một nền văn hoá đề cao sự đoàn kết cũng khiến nhân viên ngại lên tiếng trước những bất cập vì sợ làm mất lòng người khác.
Adhocracy là công thức chung của nhiều công ty khởi nghiệp, tồn tại theo triết lý "tiến nhanh và phá vỡ mọi thứ". Nhân viên được "khuyến khích" chấp nhận rủi ro và theo đuổi những ý tưởng đột phá. Lãnh đạo trở thành nhà cải cách, truy đuổi và thử nghiệm nhiều phương án tiềm năng. Kết quả là sự đổi mới, học tập và tăng trưởng diễn ra không ngừng nghỉ (7).
Facebook được xem là ví dụ sống động nhất cho loại hình văn hóa nói trên. Theo chia sẻ của CEO Mark Zuckerberg: "Rủi ro lớn nhất là không dám chấp nhận bất kỳ rủi ro nào. Trong một thế giới đang ngày một thay đổi nhanh chóng, chiến lược duy nhất đảm bảo rằng sẽ thất bại là không chấp nhận những rủi ro" (8). Có thể thấy, văn hóa Adhocracy thúc đẩy công ty cải tiến liên tục.
Doanh nghiệp "lớn nhanh như thổi", "đánh nhanh thắng nhanh", môi trường làm việc năng động… là thế mạnh của văn hóa này (9). Ngược lại, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các phòng ban nội bộ và áp lực thay đổi liên tục có thể khiến công ty thiếu sự ổn định, nhân viên dễ gặp khủng hoảng tâm lý.
Văn hóa thị trường nhấn mạnh vào kết quả. Mục tiêu cao nhất là vận dụng tối ưu nguồn lực để đánh bại đối thủ và trở thành công ty hàng đầu trong một hoặc nhiều lĩnh vực. Cách thức cạnh tranh này giúp doanh nghiệp tăng tỷ suất lợi nhuận, nâng cao vị thế và đáp ứng trọn vẹn kỳ vọng khách hàng (10).
Đây có thể là môi trường áp lực cao nhưng đồng thời cũng sẽ có những phần thưởng xứng đáng khi nhiệm vụ khó nhằn được đền đáp bằng kết quả có thể đo lường được. Lãnh đạo phải theo đuổi phong thái làm việc cầu toàn, khắt khe để lấp đầy các thước đo đã xác định.
Jeff Bezos, cha đẻ của Amazon, đã định hướng cho tập đoàn công nghệ đa quốc gia này bằng 16 nguyên tắc lãnh đạo. Trong số đó, tiêu biểu nhất là quy tắc: "Các nhà quản lý phải tập trung vào các yếu tố quan trọng liên quan đến công việc của mình (như tài nguyên, nhân lực, vật liệu, công nghệ, thông tin…) và phải mang lại những kết quả chất lượng, kịp thời. Có thể có những thất bại, tuy nhiên, họ vẫn luôn nắm bắt những cơ hội và không bao giờ đứng yên" (11).
Theo đuổi văn hóa thị trường là cách thức tạo động lực và thúc đẩy các cá nhân chinh phục mục tiêu và cải thiện hiệu quả làm việc (12). Song, môi trường làm việc khắc nghiệt, luôn chạy đua theo hiệu suất cũng gây ra nhiều hậu quả. Theo một báo cáo mới đây, cứ 100 công nhân của Amazon thì có 6.6 người gặp thương tích trong quá trình làm việc vì thiếu an toàn lao động (13).
Đây là biểu tượng của bộ máy hành chính, có hình dạng tương tự tháp Eiffel. Theo mô hình này, cấu trúc doanh nghiệp được phân bổ theo chiều dọc, nhọn ở đỉnh, rộng ở đáy và cân đối dần từ đầu đến chân. Hầu hết các hoạt động và quyết định đều phải tuân thủ quy trình dưới sự dẫn dắt của người đứng đầu (14).
Lãnh đạo giám sát, quản lý bằng những mệnh lệnh và tiêu thức thống nhất từ đầu. Người quản lý thường bảo thủ, uy nghiêm, có tầm nhìn xa, nắm giữ vai trò then chốt. Cấp dưới chỉ cần tuân theo yêu cầu đã được giao, đi trên con đường đã được vạch sẵn.
Những tưởng sự phối hợp ăn ý giữa các bộ phận, phòng ban sẽ là bức tường thành vững chắc giúp doanh nghiệp trụ vững với thời gian. Tuy nhiên, từ lâu, các chuyên gia đã cảnh báo về hệ lụy của nó (15). Họ cho rằng nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào luật lệ, công lý và khả năng của cơ quan đầu não thì chưa đủ. Việc ưu tiên các quy trình cứng nhắc có thể khiến môi trường trở nên thiếu linh hoạt để ứng biến trong những tình huống cấp thiết. Sự cứng nhắc này còn kìm hãm sự đổi mới và tăng trưởng vì mọi người sợ phải thử nghiệm những thứ mới mẻ.
Tóm lại, xác định và nhận diện 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp không chỉ là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý mà còn là của người lao động và những ứng cử viên nhân sự. Bạn cần phải tìm hiểu cặn kẽ về văn hóa doanh nghiệp nhằm chọn nơi làm việc phù hợp cho mình để phát triển sự nghiệp và thực sự mang lại lợi ích cho công ty.
Bạn thấy bài viết thú vị và muốn đọc thêm về Sự Nghiệp?
