Câu chuyện về một hoặc nhiều nhân viên thoải mái và tự hào tiết lộ với đồng nghiệp rằng họ thuộc cộng đồng LGBTIQ+ không còn quá xa lạ trong văn hóa doanh nghiệp ngày nay. Không chỉ trong Tháng Sáu - Tháng Tự Hào (Pride Month) mà từ nhiều năm nay, các nhà lãnh đạo nhân sự cũng đã từng bước thay đổi môi trường công ty sao cho phù hợp với đa dạng nhân viên hơn, nhằm giữ chân người giỏi. Thực tế cho thấy, văn hóa làm việc hòa hợp với cộng đồng LGBTIQ+ không chỉ có tác động tích cực đến nhân viên mà còn mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Như đã nhắc tới trong bài Pride Together, LGBTIQ+ (thường được gọi tắt là LGBT) là cụm từ để nhắc tới cộng đồng những người đa dạng xu hướng tính dục , bao gồm Lesbian - đồng tính luyến ái nữ, Gay - đồng tính luyến ái nam, Bisexual - song tính luyến ái, Transgender - chuyển giới, Intersex - liên giới tính, Queer - có xu hướng tính dục và bản dạng giới khác biệt, không nhận định bản thân theo bất kỳ nhóm nào, và dấu "+" đại điện cho sự tồn tại đa dạng của các nhóm khác như phi nhị nguyên giới, vô tính luyến ái...
Theo thống kê của Gallup, có đến 20% Gen Z (những người chào đời trong khoảng 1997 tới 2013) và 11% Gen Y (tức thế hệ Millennials sinh ra trong khoảng 1981 tới 1996) - lực lượng lao động chủ yếu tại thời điểm hiện tại, thừa nhận mình thuộc cộng đồng LGBT (1). Một môi trường làm việc nơi cộng đồng LGBT có thể hòa nhập đã trở thành tiêu chí cơ bản và ưu tiên hàng đầu đối với các nhân sự trẻ tuổi khi lựa chọn công việc.
Môi trường làm việc thân thiện và đa dạng của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc cũng như sự gắn bó của những nhân viên LGBT với công ty (2). Khi nhận được sự tôn trọng và hỗ trợ một cách bình đẳng, các nhân viên này có thể thoải mái bộc lộ bản thân và phát huy tối đa năng lực trong công việc.
Về lâu dài, những nhân viên đã công khai xu hướng tính dục có tỷ lệ gắn bó với doanh nghiệp để được thăng chức cao hơn nhiều so với các đồng nghiệp "giữ kín", đơn giản vì họ cảm thấy yên tâm với môi trường làm việc và không còn lo lắng, sợ sệt về vấn đề "bị lộ" (3).
Những chuyển biến tích cực từ cá nhân mỗi nhân viên chắc chắn sẽ tạo ra một "cú hích" để doanh nghiệp vươn đến những thành công mới. Trong những năm gần đây, việc tạo điều kiện để các nhân viên LGBT hòa nhập với môi trường chung đã trở thành nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược DE&I (Diversity, Equity and Inclusion - Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập) - một trong những xu hướng quan trọng trong việc xây dựng và phát triển tổ chức.
Môi trường làm việc đáp ứng được các tiêu chí của DE&I trước hết mang lại những lợi ích bền vững cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và quản lý nhân sự. Với thái độ tôn trọng, chào đón và những chính sách phát triển phù hợp, công ty có thể giữ chân những nhân viên LGBT lâu năm, giàu kinh nghiệm, đồng thời thu hút những nhân tài mới mang màu sắc khác nhau, từ đó tạo ra một tập thể đa dạng, năng động và có hiệu suất làm việc cao.
Song song với việc thiết lập mối quan hệ gắn bó với nhân viên, văn hóa làm việc có tính hòa nhập cao còn tạo ra những tác động tích cực đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể là tăng mức độ sáng tạo và cải tiến, cải thiện chất lượng sản phẩm đầu ra nhờ những góc nhìn đa chiều của các nhân viên từ nhiều bối cảnh khác nhau. Về mặt truyền thông, doanh nghiệp cũng có thể xây dựng hình tượng cởi mở và thân thiện, tạo thiện cảm trong lòng công chúng thuộc cộng đồng LGBT (4).
Nhận thức được xu hướng chung và những lợi ích nói trên, nhiều doanh nghiệp đa quốc gia đã và đang cố gắng xây dựng môi trường làm việc công bằng và thân thiện với các nhân viên LGBT thông qua những buổi tọa đàm về bản dạng giới và xu hướng tính dục hoặc chương trình tuyển dụng khuyến khích sự đa dạng. Có 91% số công ty thuộc 500 Fortune (danh sách các doanh nghiệp có tổng doanh thu cao nhất Hoa Kỳ hằng năm) đã nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên cơ sở xu hướng tính dục tại nơi làm việc (5).
Bên cạnh những tín hiệu đáng mừng và tích cực đó thì tại nhiều nơi, cộng đồng LGBT nhìn chung vẫn chưa dám chia sẻ một cách cởi mở về xu hướng tính dục và bản dạng giới của mình với cấp trên hay đồng nghiệp. Điều này đến từ nhiều nguyên do. Theo khảo sát Women in the Workplace vào năm 2019 của LeanIn.Org và McKinsey, mặc dù các doanh nghiệp đã nỗ lực tạo ra môi trường đa dạng và thân thiện nhưng phần lớn các nhân viên LGBT vẫn cảm thấy bị phân biệt đối xử và "cô độc" tại nơi làm việc, ngay tại văn phòng lẫn qua kênh trực tuyến khi làm việc từ xa (6).
Điểm đáng lưu ý khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp hòa hợp với cộng đồng LGBT là sự kỳ thị trong môi trường công sở thường không biểu hiện qua những hành động tấn công thể chất, mà lại hiện diện trong những lời nói hoặc thái độ mơ hồ.
Cụ thể, theo khảo sát của Deloitte, có 33% nhân viên LGBT từng phải nghe những lời bình phẩm tiêu cực về giới tính của bản thân (7). Đôi khi, một câu "đùa vui" hoặc lời từ chối ác ý có thể gây ra những thương tổn lớn về tinh thần cho những người vốn đã luôn lo lắng về việc được hòa nhập. Vấn đề không nằm ở người lãnh đạo hay chế độ chung của công ty, mà có thể xuất phát từ chính những đồng nghiệp còn định kiến và chưa thực sự hiểu về bản dạng giới của cộng đồng LGBT.
Để giải quyết gốc rễ vấn đề, doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở các tọa đàm hay chính sách mang tính hình thức về giới và xu hướng tính dục, mà cần chạm đến những ngóc ngách sâu bên trong mối quan hệ nền tảng giữa người và người, cũng như dành sự quan tâm đúng mực cho những nhân viên công khai xu hướng tính dục.
Trên thực tế, việc tạo lập một môi trường thực sự thân thiện và đảm bảo các nhân viên LGBT cảm thấy an toàn, được tôn trọng và sẵn sàng bộc lộ bản thân không phải là câu chuyện một sớm một chiều. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể bắt đầu từ một số gợi ý dưới đây:
1. Thiết lập hệ thống hỗ trợ: Mang tâm lý e ngại những hành vi phân biệt đối xử, nhiều nhân viên LGBT không dám tố cáo khi bị đồng nghiệp xúc phạm hoặc tổn thương. Doanh nghiệp có thể kết nối với các nhân viên này bằng cách tạo ra một hệ thống báo cáo đặc thù, chẳng hạn như cách thức báo cáo ẩn danh, hoặc chọn một nhân viên nhân sự chuyên trách quyền lợi của cộng đồng LGBT và đặt ra những quy định, hình phạt nghiêm khắc với những hành động, cử chỉ hoặc lời nói xúc phạm liên quan đến giới tính hoặc xu hướng tính dục.
2. Cung cấp đa dạng lựa chọn về giới và nhân xưng, khuyến khích sử dụng ngôn ngữ phi giới tính: Một phương pháp tuy nhỏ nhưng hiệu quả khác là cung cấp đa dạng sự lựa chọn về giới và nhân xưng. Thay vì mặc định hai cách gọi "anh" hoặc "chị", công ty có thể cung cấp thêm lựa chọn "khác" trong phần thông tin về giới tính, và luôn hỏi xem liệu nhân viên cảm thấy thoải mái nhất với danh xưng nào. Đôi khi, một người có bề ngoài là nữ sẽ thấy vui cả ngày khi được xưng hô là "anh" hoặc đơn thuần là "bạn", đúng với bản dạng giới của họ.
3. Xua tan cảm giác bị "cô lập": Các nhân viên LGBT chắc chắn sẽ cảm thấy thoải mái và được chào đón hơn khi làm việc tại một môi trường có nhiều đồng nghiệp cùng cộng đồng. Ngay từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể thu hút những nhân tài mang xu hướng tính dục đa dạng bằng cách bày tỏ sự ủng hộ và khuyến khích cộng đồng LGBT nộp đơn xin việc tại mục quyền lợi nhân viên hoặc giá trị của doanh nghiệp.
Bên cạnh những nỗ lực từ phía doanh nghiệp, mỗi cá nhân trong công ty cũng có thể trở thành một phần "động lực" để đồng nghiệp LGBT thêm hòa nhập với môi trường làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Những cử chỉ nhỏ, như hỏi ý kiến trước khi xưng hô hoặc tránh nói đùa liên quan đến tình dục khi thấy họ không thoải mái, có thể trở thành điểm bắt đầu cho một mối quan hệ đồng nghiệp bền chặt và lâu dài.
Theo Diana Ellsworth, Trưởng nhóm Đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DE&I) của Deloitte: "Những hành động phân biệt đối xử nhỏ nhặt có thể tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực. Nhưng ở chiều ngược lại, mỗi khi sử dụng một ngôn ngữ hay cử chỉ hòa nhập, chúng ta đang phát ra một tín hiệu tích cực, rằng đây là một môi trường an toàn nơi các nhân viên LGBT được tôn trọng và yêu quý" (8).
Bạn thấy bài viết thú vị và muốn đọc thêm về Sự Nghiệp?
